Обязательно ли звонить своему мастеру при увольнении

ЦП приводит адаптированный перевод статьи. Когда человек планирует сменить работу, ему, как правило, хочется выложить начальству всё как есть, и уйти с надоевшего места, высказавшись. Дана отмечает, что обычно люди сожалеют о том, что сказали, когда подавали заявление об уходе. Есть два сценария, в соответствии с которыми чаще всего развиваются события. Другая ситуация: человек увольняется, но никаких других предложений у него нет — тогда он чувствует себя жертвой и спешит обвинить в своих проблемах всех окружающих.

Нюансы увольнения по собственному желанию Всем доброго дня! Возможно, что тема тот еще баян, но постоянно - просто постоянно! И ладно бы, если бы это были только обычные работники, которые, в конце концов не увольняются каждые год-два и сидят на одном рабочем месте лет по пять минимум - но этим грешат даже HR! Нюансов может быть много, но разберем только основные, на которых "спотыкается" большинство. Итак, вы обычный работник исполнитель или руководитель, не важно , на которого не распространяются специфичные нормы трудового и прочего законодательства касательно увольнения - вы, скажем, обычный HR, инженер, врач, преподаватель, рабочий на предприятии или офисный работник и иже с ними. Вы работаете по бессрочному трудовому договору и вам по каким-либо причинам необходимо уволиться.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным. Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников. Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ.

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения отказа предоставить объяснение по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений.

Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя. На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника. Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности [1]. Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г.

В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день. Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности.

Мосгорсуд с решением суда согласился [2]. Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте.

Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин.

При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ. Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией.

Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения.

Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия [3]. В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности.

Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику [4]. Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы.

Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня [5]. Увольнение за прогул беременных работниц Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г. Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора [6].

Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ [7]. Ошибки при сокращении работников Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ. Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей. Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии.

Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления.

При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением. В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г.

Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте.

Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом. С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда [8].

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале. Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным [9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам. Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки.

Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ [10]. На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность. Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня.

В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным. Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения [11]. Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения ст.

Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию ч. На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14. Ошибки при изменении условий трудового договора Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 по соглашению сторон , 72.

Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки. Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным. Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом.

Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре. Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности [12]. Ещё одной ошибкой работодателя является его позиция, что работник не наделён правом на отзыв своего согласия на работу в новых условиях, которое требуется при изменении трудового договора в порядке статьи 74 ТК РФ.

Действительно, нормы ТК РФ допускают лишь возможность отзыва работником своего заявления об увольнении ст. Однако, если проанализировать положения части 1 статьи 37 Конституции РФ, провозглашающей свободу труда и декларирующей свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, а также положения пункта 1 статьи 2 Конвенции МОТ от 28. Главное — направить отзыв своего согласия нужно в пределах срока уведомления ст. К такому выводу пришла судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ см.

Определение от 15. Грубой ошибкой в применении статьи 74 ТК РФ является также то, что работодатель, руководствуясь этой нормой, расторгает трудовой договор с работником в случае его отказа от работы в новых условиях, которые связаны с изменением трудовой функции работника.

Например, в деле, рассмотренном Дорогомиловским районным судом г. Москвы, работодатель издал приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, в результате которых из штатного расписания был исключён один отдел, а вместо него введены два новых.

Работник, занимавший в исключённом из штатного расписания отделе должность его начальника, дал согласие на занятие должности начальника одного из вновь образованных отделов с сохранением трудовой функции.

Однако работодатель прекратил трудовой договор с этим работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение по этому основанию незаконным, указав на то, что фактически у работодателя произошло изменение штатного расписания с ликвидацией отдела и сокращением его работников; следовательно, в таком случае работодателю следовало провести процедуру сокращения штата по пункту 2 ч.

С выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда [13]. Ошибки при увольнении беременных Норма части 2 статьи 261 ТК РФ обязывает работодателя продлить срок действия трудового договора в случае его истечения в период беременности женщины.

Для этого работница должна подать работодателю заявление с приложением медицинской справки, подтверждающей беременность. Срок трудового договора в этом случае продлевается до окончания беременности, а в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Указанная норма не применяется в случае, если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно женщину с её согласия перевести на другую работу до окончания беременности ч. Как указала судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, положения части 2 статьи 261 ТК РФ являются социальной гарантией, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с нормами Конституции РФ.

Реализация указанной нормы ТК РФ не может быть обусловлена осведомленностью работодателя о факте беременности работницы и наличием соответствующего заявления от неё.

Исходя из этого, суд признал незаконным увольнение работницы, поскольку работодатель не разъяснил ей право подать заявление о продлении срока трудового договора и не выяснил намерение работницы сделать это [14].

В статье мы рассказали о нередко встречающихся нарушениях, допускаемых работодателем при увольнении сотрудников.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по собственному желанию. Что нужно знать работнику?

В главе "Прием на работу" мы рассказываем о дискриминации при приеме на работу, разновидностях и основных положениях трудового договора. Таким образом и политики при желании смогут почистить свой образ в довольствие при увольнении в связи с истечением срока контракта. Впрочем, по словам Яны, то, что Липскеров привлек внимание общественности к своему горю только Втечение всего месяца он звонил мне и шантажировал.

Начальник отдела, заместитель руководителя, Москва Иногда компании и сотрудники расстаются. И у последних возникает желание отплатить за все плохое, что было в их совместной жизни, и негатив в сети — это еще цветочки. Но кому в итоге будет хуже? Для менеджеров увольнение — это конец и начало одновременно. Конец старой жизни со всеми ее радостями и печалями, и начало нового этапа развития. Не секрет, что переход на новую работу — не только стресс, но и хороший стимул к переменам для многих людей. Однако уходя в жизнь новую, нужно навести порядок в старой: сдать дела, забрать документы и личные вещи, обменяться контактами с коллегами и произнести традиционный прощальный спич. А еще некоторые менеджеры считают, что увольнение — это долгожданная возможность со всеми рассчитаться: с двуличными коллегами, тираном-начальником, бессердечной и несправедливой компанией. Как хочется уйти, отомстив за все обиды. И руки развязаны: ведь все равно сюда ты уже не вернешься… Надо признать, что возможности сделать гадость начальнику — а именно он по статистике вызывает больше всего негатива — у сотрудников есть всегда. Самый простой — оставить неразбериху в делах. Не смертельно для босса и преемника, но неприятно.

Я бывший сотрудник Сбера к своему огромному счастью.

Говорят даже, что страх публичных выступлений — самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Обязательно ли звонить своему мастеру при увольнении

Не по собственному желанию: за что могут уволить 1 ноября 2017 Уволить сотрудника не так просто. Это трудоемко и долго. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе. Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими: Трудовое несоответствие Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности ТК РФ, ст. Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника. После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Как правильно уволиться по собственному желанию: порядок, причины и условия увольнения.

Увольнение по собственному желанию в 2019 году Обязательно ли звонить своему мастеру при увольнении При составлении трудовых отношений, преданность на всю жизнь единому предприятию законодательством не предусматривается, поэтому, отставка по собственной прихоти после многолетнего труда на фирме, не будет считаться чрезвычайным событием. Причинами отставки по своей воле могут быть различными — от переезда — до перехода на более престижную вакансию. Не взирая на мотивы, заставившие человека бросить старое рабочее место, никто в году не вправе ему запретить это. В РФ расторжение трудовых соглашений, регламентируются частью 3, ст. Отставка по воле человека относится к одному из наиболее часто встречающемуся способу увольнения. Особенно он выгоден работодателю, так как:. Наиболее распространенной формой увольнения является расторжение трудовых отношений по воле работающего. При такой отставке, практически, не возникают конфликты между руководством и увольняемым. Само формулирование обращения об отставке отображает собственное волеизъявление заявителя. Процесс расторжения контракта по волеизъявлению работающего никакой сложности не представляет.

Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда.

Итак, вы решили уволиться. Как вам следует действовать?

Не по собственному желанию: за что могут уволить

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Кто не обязан отрабатывать две недели при увольнении
Похожие публикации